【BPデザイナーズブログ】ジョブ型雇用論の白熱と着地点 Part2

《これからの日本の雇用システムはどこへ向かうのか?》

前回のブログでこれまでの日本の雇用システムに関して掲載いたしました。
それでは、これから日本ではどのような雇用システムに変化していくのでしょうか。
それを考える上で抗えない日本社会が置かれている前提がいくつかあります。

•企業や事業、人材のグローバル化
•転職支援企業・クラウドソーシングの台頭
•労働者意識の多様化、働き方の多様化
•コロナや新技術によるニューノーマル対応
•変わらない日本の労働法制(時給が基本)
•少子高齢社会

上記を踏まえると、これまでメンバーシップ型のみで運営している日本企業はジョブ型のエッセンスを加えないかぎり、グローバルレベルでの人材争奪戦には勝ち残っていくのはかなり厳しいと考えられる。政治・経済・社会・技術などが変化し、生活者のインサイトもどんどん新しく発掘されていく世界で勝ち残っていくために必要な即戦力も目まぐるしく変化し、内部育成している時間など与えられないからだ。

《日本型雇用の少し先の未来像》

少し先の日本における日本企業の雇用・労働におけるベターな在り方を考えてみたい。
まずベースがメンバーシップ型であるという点には日本企業に優位性があると考える。
日本の慣習の中で「新卒採用」「ジョブローテーション」があるが、これは企業が社員をじっくりと時間をかけて一人前に育てていこうという前提で存在している仕組みで、企業のミッション・ビジョン・コアバリューを体現したコア人材を計画的に輩出しやすい。
コア人材は自社のブレインとなり神経となり骨格となるような人材である。
会社の歴史的ピンチ、千載一遇のビジネスチャンスがあった時には、染み付いた行動規範や長い社員歴の中で培った暗黙知を奮って瞬発的で絶妙な決断もできる人材である。
コア社員は一朝一夕に輩出できるものではなくメンバーシップ型雇用の為せる技である。
一方、企業にはその時々で瞬発的で高度な対応を迫られる専門性の高い業務もある。
例えば最近はDXという言葉が脚光を浴びている。
またAIやRPA、ドローン、ブロックチェーンという革新的な技術も次々と出現してきている。
こういう類の専門性が必要になるのはいつも急で育成している時間などないものだ。
ここでジョブ型の登場である。
ジョブディスクリプション(=職務記述書)を作成して、労働市場でも目立つ報酬レベルを提示して専門家にアピールを始めよう。この時、社内他の社員との報酬水準にあうかなど気にしないほうがよい。希少性によって素早く大胆に設計してしまおう。
このようにコア社員はメンバーシップ型で新卒採用〜ジョブローテーションしながら中長期的に育み、専門家はジョブ型で市場から瞬発的に調達し高い報酬を手渡すというすみ分けを行うことで変化時代の企業運営がしやすくなると考える。

《未来志向の日本型雇用における課題》

もちろん、上記で述べたような日本型雇用を変革していくためには日本レベルでいくつかの課題やチャレンジがある。

•企業側からみた解雇要件の緩和、雇い止めの許容
•人材紹介、クラウドソーシング事業者の活性化策の検討
•社会人前のキャリア教育、インターンシップの促進
•様々な職務のジョブディスクリプションとモデル報酬水準の社会共有
•未就労者、高齢者雇や新社会人へのセーフティネットの充実化
•社会保険制度の柔軟性向上
•ベーシックインカムの検討・実験

これらは高度な専門性を一つの企業で囲い込むのではなく、日本社会で効率的に共有し、有効活用されるようになるためには何が必要か?という発想で見いだせるものだ。簡単にクリアできる課題でもなく、また人の意識も関わることなので時間もかかるだろうが、働き方の選択肢として、ジョブ型で活躍できる人材が日本の未来に向けて輝けることに期待したい。

by SHERPA

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